Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia to temat, który regularnie wraca w pytaniach pracowników – zwykle z domieszką emocji i podejrzeń o „kombinowanie”. Z jednej strony istnieje realna potrzeba zabezpieczenia zdrowia i ciągłości dochodów, z drugiej – obawa przed konfliktem z pracodawcą, kontrolą ZUS i łatką „idzie na L4, jak ma odejść”. W praktyce konsekwencje takiej decyzji są dużo bardziej złożone niż proste „wolno / nie wolno”.
Na czym tak naprawdę polega problem: L4 w okresie wypowiedzenia
Problem nie sprowadza się do pytania „czy można”. Formalnie odpowiedź jest prosta: jeśli stan zdrowia to uzasadnia, pracownik na wypowiedzeniu ma takie samo prawo do L4 jak każdy inny. Kodeks pracy nie zawiesza prawa do zwolnienia lekarskiego tylko dlatego, że umowa jest w okresie wypowiedzenia.
Sprawa robi się ciekawa dopiero przy pytaniu o konsekwencje. W praktyce pojawia się kilka wątków:
- czy L4 wydłuża okres wypowiedzenia i „ratuje” etat,
- jak to wpływa na wynagrodzenie i zasiłek – przed i po ustaniu zatrudnienia,
- czy pracodawca może to zakwestionować lub skontrolować,
- jak takie L4 wygląda z perspektywy nowej rekrutacji czy referencji,
- czy warto „ratować się” L4, kiedy relacje z pracodawcą są już napięte.
Bez zrozumienia tych elementów łatwo podjąć decyzję motywowaną emocjami, a nie realnym interesem pracownika.
Ramy prawne: co wolno, a czego nie
Podstawowy mit, który krąży po forach, brzmi: „jak pójdziesz na L4, to nie mogą cię zwolnić”. Ten mechanizm ochronny istnieje – ale działa inaczej, niż wiele osób zakłada.
Kto złożył wypowiedzenie, a prawo do chorobowego
Najpierw warto odróżnić dwie sytuacje:
1. Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę
Jeśli pracodawca wręcza wypowiedzenie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia), a dopiero później pracownik idzie na L4, to:
- wypowiedzenie jest skuteczne – choroba go nie „cofa”,
- do końca okresu wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie chorobowe (finansowane przez pracodawcę, zwykle 80% podstawy), a następnie zasiłek chorobowy z ZUS, jeśli niezdolność do pracy się przedłuży i spełnione są warunki ustawowe,
- pracodawca co do zasady nie może złożyć nowego wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, ale poprzednie wypowiedzenie działa dalej.
2. Wypowiedzenie złożone przez pracownika
Jeśli to pracownik sam wypowiada umowę, a potem dostaje L4, sytuacja jest podobna:
- wypowiedzenie złożone przez pracownika pozostaje w mocy,
- pracodawca nie ma obowiązku „cofać” wypowiedzenia z powodu zwolnienia lekarskiego,
- przez okres wypowiedzenia pracownik korzysta ze wszystkich uprawnień chorobowych tak jak inni zatrudnieni.
W obu przypadkach kluczowe jest to, że choroba nie unieważnia podjętej decyzji o rozwiązaniu umowy. Chroni natomiast przed złożeniem nowego wypowiedzenia, ale to ma znaczenie tylko wtedy, gdy go jeszcze nie było.
Czy L4 wydłuża okres wypowiedzenia?
To kolejne źródło rozczarowań. W obiegowej opinii panuje przekonanie, że długie L4 potrafi „przeciągnąć” umowę poza planowaną datę zakończenia.
W praktyce:
- przy umowach wypowiedzianych (na czas nieokreślony lub określony), okres wypowiedzenia biegnie niezależnie od zwolnienia lekarskiego – umowa rozwiązuje się w terminie, jaki wynika z wypowiedzenia,
- L4 nie zamienia się magicznie w „zawieszenie” wypowiedzenia,
- wyjątki dotyczą głównie szczególnych sytuacji, np. ciąży przy umowach na czas określony zawartych do konkretnej daty.
Warto odróżnić dwie rzeczy: ochronę przed wypowiedzeniem a skuteczność już złożonego wypowiedzenia. Choroba może blokować wręczenie wypowiedzenia (poza wyjątkami), ale nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia, jeśli ten już trwa.
L4 na wypowiedzeniu nie jest narzędziem do „ratowania” etatu, tylko mechanizmem zapewniającym dochód w trakcie choroby – także wtedy, gdy umowa już zmierza do końca.
Konsekwencje finansowe: ile naprawdę daje L4 na wypowiedzeniu
Decyzja o pójściu na zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia często ma motyw finansowy: „przynajmniej coś będzie płacone”. Warto więc policzyć, co dokładnie się dzieje z wynagrodzeniem i zasiłkiem.
1. Okres do rozwiązania umowy
Do dnia rozwiązania stosunku pracy pracownik ma prawo – przy spełnieniu warunków – do:
- wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę (do 33 dni choroby w roku kalendarzowym, powyżej – 14 dni dla pracowników po 50. roku życia),
- następnie zasiłku chorobowego z ZUS, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej i nie upłynął okres zasiłkowy (co do zasady 182 dni).
Najczęściej stawka wynosi 80% podstawy wymiaru (z wyjątkami, np. wypadek w drodze do pracy, ciąża – 100%). W praktyce przejście z normalnej pracy na L4 zwykle oznacza obniżenie miesięcznego dochodu, nawet jeśli choroba zaczęła się w okresie wypowiedzenia.
2. Po rozwiązaniu umowy
Jeśli choroba rozpoczęła się jeszcze w trakcie trwania umowy, to po jej rozwiązaniu pracownik może nadal pobierać zasiłek chorobowy z ZUS do końca okresu zasiłkowego. Warunek podstawowy: kontynuacja niezdolności do pracy bez przerwy lub w ramach określonych reguł co do tego samego schorzenia.
To oznacza, że L4 w okresie wypowiedzenia może pełnić funkcję „pomostu” finansowego między starą pracą a nową sytuacją życiową – ale:
- za cenę niższej stawki (80% vs 100% płacy),
- z pełną świadomością, że ZUS ma prawo skontrolować zasadność zwolnienia.
3. Urlop wypoczynkowy a L4
Wielu pracowników liczy w okresie wypowiedzenia na „wypalenie” zaległego urlopu. L4 może ten plan rozbić:
- urlop nie „idzie” w tym samym czasie co chorobowe – okres zwolnienia lekarskiego przerywa urlop,
- niewykorzystany urlop przechodzi w ekwiwalent pieniężny wypłacany przy rozwiązaniu umowy,
- czasem finansowo jest to nawet korzystniejsze niż faktyczne wykorzystanie urlopu, ale pracownik traci czas wolny przed zmianą pracy.
Warto więc świadomie rozstrzygnąć: czy priorytetem jest gotówka (ekwiwalent + chorobowe), czy realny odpoczynek przed przejściem do nowego miejsca pracy.
Ryzyka prawne i wizerunkowe nadużywania L4
Podejrzenia o „ucieczkę na L4” na wypowiedzeniu nie biorą się znikąd. Rynek zna wiele przypadków zwolnień wystawianych na granicy wiarygodności. Ustawodawca też to widzi i odpowiednio reaguje.
1. Kontrola prawidłowości zwolnienia lekarskiego
Pracodawca i ZUS mają prawo kontrolować, czy w czasie L4 pracownik:
- rzeczywiście jest niezdolny do pracy,
- nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z celem (dorabianie, wyjazdy, remonty, intensywne hobby).
Jeśli ZUS uzna, że zwolnienie było wykorzystywane niezgodnie z przeznaczeniem, skutki są konkretne:
- utrata prawa do zasiłku chorobowego za cały zakwestionowany okres,
- konieczność zwrotu wypłaconych świadczeń,
- możliwe konsekwencje dyscyplinarne, jeśli stosunek pracy jeszcze trwał (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).
W praktyce oznacza to, że traktowanie L4 jak „dodatkowego płatnego wolnego” przy kończącej się umowie jest jednym z najprostszych sposobów, by wpakować się w spór z ZUS i z byłym pracodawcą.
2. Wizerunek na lokalnym rynku pracy
Formalnie świadectwo pracy nie zawiera informacji o chorobowych. Jednak rynek nie działa wyłącznie w oparciu o dokumenty. W wielu branżach – zwłaszcza lokalnych, specjalistycznych – kanały nieformalne są równie ważne jak oficjalne referencje.
Jeśli pracownik:
- przez lata funkcjonował poprawnie,
- a nagle w chwili wypowiedzenia „ląduje” na długim L4,
- i dokładnie w dniu końca umowy cudownie zdrowieje, by przejść do konkurencji,
to nie trzeba dużej wyobraźni, by przewidzieć, jak zostanie to opowiedziane w środowisku. Czy to fair? Dyskusyjne. Ale realne. W ocenie nowego pracodawcy takie sygnały potrafią przeważyć przy decyzjach o zaufaniu, powierzaniu kluczowych zadań, awansach.
Z formalnego punktu widzenia L4 na wypowiedzeniu jest prawem. Z punktu widzenia reputacji – narzędziem, którego nadużywanie wraca jak bumerang, często już w kolejnej firmie.
Kiedy L4 na wypowiedzeniu ma sens, a kiedy bardziej szkodzi
Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia nie ma jednego „słusznego” scenariusza. Wszystko zależy od przyczyny i celu.
1. Sytuacje, w których L4 jest naturalną konsekwencją stanu zdrowia
Mowa o przypadkach, gdy:
- stan zdrowia faktycznie uniemożliwia pracę (poważniejsza choroba, zaostrzenie choroby przewlekłej, zabieg operacyjny, depresja, wypalenie potwierdzone przez lekarza),
- okres wypowiedzenia jest na tyle długi, że realnie trudno go „przetrwać” w pracy,
- lekarz, a nie sam pracownik, widzi medyczne wskazania do niezdolności do pracy.
W takich przypadkach L4 pełni dokładnie tę funkcję, dla której system został stworzony: umożliwia leczenie i rekonwalescencję. Z punktu widzenia prawa – wszystko jest spójne. Ewentualne zarzuty pracodawcy, że „specjalnie” choruje, mają wtedy znaczenie głównie emocjonalne, a nie prawne.
2. Sytuacje „na granicy” – gdy L4 staje się narzędziem konfliktu
Inaczej wygląda to, gdy zwolnienie lekarskie jest używane głównie jako:
- forma „odwetu” na pracodawcy („skoro mnie zwalniasz, to chociaż zapłacisz za L4”),
- sposób na uniknięcie przekazania obowiązków, wdrożenia następcy,
- mechanizm emocjonalnego „uciekania” od trudnych rozmów na koniec współpracy.
Ryzyka są wtedy podwójne:
- prawne – jeśli ZUS lub pracodawca zaczną węszyć nadużycie,
- wizerunkowe – bo takie wyjście z firmy zostaje w pamięci ludzi na lata.
Naturalna jest chęć ochrony własnych interesów, zwłaszcza gdy to pracodawca naruszał zaufanie czy prawo. Ale warto oddzielić realne wykorzystanie uprawnień (w tym chorobowego) od używania L4 jako kija na byłego szefa.
3. Perspektywa nowej pracy
Kolejna warstwa to relacja L4 na wypowiedzeniu z planami zawodowymi:
- jeśli nowy pracodawca oczekuje szybkiego podjęcia pracy, długie L4 „przeciągnięte” z poprzedniej firmy może budzić pytania,
- nowe zatrudnienie w okresie, gdy formalnie trwa L4, to już otwarta droga do problemów z ZUS,
- merytorycznie lepiej wypada scenariusz: uczciwe dokończenie wypowiedzenia albo jawne L4 z realną chorobą, niż kombinowanie na dwóch frontach.
Podsumowanie: co realnie brać pod uwagę, zanim zapadnie decyzja o L4 na wypowiedzeniu
L4 w okresie wypowiedzenia to nie jest magiczny przycisk „stop” dla rozwiązania umowy. To narzędzie służące zabezpieczeniu zdrowia i dochodu, które:
- nie cofa złożonego wypowiedzenia i nie wydłuża okresu wypowiedzenia (z wyjątkami szczególnymi),
- daje prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, ale zwykle na poziomie niższym niż pełna pensja,
- może zostać skontrolowane przez pracodawcę i ZUS, z ryzykiem utraty świadczeń przy nadużyciu,
- wpływa na to, jak pracownik jest postrzegany na rynku – szczególnie przy powtarzającym się scenariuszu „choruje na wypowiedzeniu”.
Kluczowe pytanie, które warto sobie zadać, brzmi więc nie „czy można iść na L4 na wypowiedzeniu?”, tylko: czy w konkretnej sytuacji choroba rzeczywiście uniemożliwia pracę, a bilans finansowy, prawny i wizerunkowy takiej decyzji jest sensowny. Bo prawo do L4 to jedno, a sposób, w jaki się z niego korzysta – to zupełnie inna historia.